本文摘要：调研是培训的起点，它决议了培训要学什么、怎么学、学习效果如何权衡，重要性不言而喻，接下来就跟大家分享，在我们的中层治理培训实践中是如何做调研的。调研的目的是为了明确人才造就的尺度，所有项目设计的内容都要围绕这个尺度来。这里的人才造就尺度是指造就工具应具备的心态、知识、技术、行为，往往是通过行为推导出前三项，而行为是由公司想实现的业绩改善目的推导出的（通常为六个点，下面会展开）。

调研是培训的起点，它决议了培训要学什么、怎么学、学习效果如何权衡，重要性不言而喻，接下来就跟大家分享，在我们的中层治理培训实践中是如何做调研的。调研的目的是为了明确人才造就的尺度，所有项目设计的内容都要围绕这个尺度来。这里的人才造就尺度是指造就工具应具备的心态、知识、技术、行为，往往是通过行为推导出前三项，而行为是由公司想实现的业绩改善目的推导出的（通常为六个点，下面会展开）。

常用的调研方式主要有现场调研、电话调研、问卷调研，当明确了调研的目的，方法可以灵活运用，哪种方式有资助就用哪种。通常我们会把调研剖析为三个步骤：一、行为推导：六个维度推导治理者应具备的行为所谓培训就是通过教学等方式使得受众掌握新的心态、知识、技术，从而展现出为实现绩效改善应具备的行为。对于中层治理者应具备的行为通常会从以下六点推导而出：1、相识公司的战略与业务：公司3-5年的生长目的；明年的生长目的；焦点产物与业务模式。2、相识公司的文化：公司的愿景、使命、价值观；员工的行为模式（执行、协作、学习、创新等方面）；治理气势派头。

3、相识老板的期待：对治理层的期待（期待=目的-现状，引导式对话，直接问纷歧定会有很好的谜底）。4、相识当前的治理痛点：跨部门协作；人才造就；绩效治理推行；员工精神面目等。5、相识治理者的KPI：治理者的绩效指标和关键事情结果。6、相识治理者的能力现状：治理者能力的优势与不足。

可以综合现场、电话、问卷调研等方式，回覆完以上六个问题，分类汇总相关信息，并举行优先排序，即可梳理出公司期待治理者应具备的行为。二、提炼模型：依据治理者的素质模型提炼人才造就模型与学员代表共创为展现应具备的行为，治理者应具备哪些心态、知识、技术。配合谈论以下六个问题：（如图）治理者的素质模型也是一个很重要的话题，将在下一篇文章中分享。

三、告竣共识：就培训内容（学什么）、培训方式（怎么学）、培训结果权衡尺度与相关人员告竣共识。当提炼出人才造就模型，需要跟老板、上级向导、受训学员等举行确认，获得他们的认可，不足的地方还可修正，为引发大家后续的到场做一个更好的引导。以上的调研，也是一个破冰启动的环节，做好了调研不代表培训就一定能做出实效，因为想要做出培训实效需要做好内部外高效的协作，流程闭环的管控，可是没有做好调研，培训一定难出实效。如何将向导力培训做出实效是稳定的初心，漫漫长路，我们将上下求索，连续改善。

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